武装押运在我国的起源可追溯至500年前兴起的镖局，现代武装押运业务来源于银行自身安全保卫业务的外包，发展至今已20年左右。从服务对象来看，押运主要为商人及商业服务，护送对象主要为货币或贵重金属。现代押运行业的发展经历了模仿——变革——创新道路，从最初照搬银行的管理模式到银行与押运企业双重融合管理模式再到如今专业化的企业发展道路，过程可谓艰辛。经历过阵痛后，武装押运行业逐步走上正轨，发展前景被一致看好。

常平保安公司从2003年正式开展武装押运业务，经过12年发展，已成为广东省规模较大的押运公司之一。在多年的发展过程中，通过吸收其它押运公司发展经验，结合常平市地域特点，形成了一套适应自身发展的独特管理方式，确保了常平市金融系统资金与贵重物资的安全，企业服务质量与员工专业素养得到了客户与上级主管单位的一致认同。但与此同时，常平保安公司也面临着押运行业的共同问题及因自身管理与地域特点产生的特殊问题。

一、押运行业吸引力不够，导致招人难，留人难。

公司开展武装押运业务之初，在招收第一批押运员时，基于对押运行业的新鲜感与神秘感，应聘人员蜂拥而至。本只招收20名押运员，来应聘者却多达200余人。而如今押运员的招收已比较困难，通常需要一、二个月才能招到合适人员，留住优秀的押运员更是不易。在岗押运员对职业满意度也逐年下滑，押运工作成了多数年轻人职业规划的一个跳板，缺乏“坐下来”的定力自然不会有“干下去”的恒心，更不会全身心投入到本职工作之中，服务质量大打折扣。综合分析，押运行业吸引力的减弱主要由以下原因导致：

（一）工资水平偏低是降低行业吸引力的主要原因。

押运员工资水平偏低的主要原因可追溯至现代押运行业开端之时。押运行业从银行剥离外包后，由于押运公司没有相关业务经营经验，在与银行协商服务费时，主要据人、车、装备三项开支预算价格。车与装备开支可根据实际运行成本评估，在人员成本核算上，主要开支项是押运员工资。多数押运公司采取了押运员工资比人防保安员工资略高的方式预算，而不是按照同时期银行业从业人员工资确定，由此造成了服务费基数偏低，押运员与之前从事同样工作的银行员工在劳动强度与劳动内容上一致，却拿不到相同报酬。日常工作中，押运员与银行工作人员接触频繁，耳濡目染，差别待遇慢慢地促使押运员滋生了不满情绪，降低了其对押运公司的认同感，管理工作得不到员工的理解与认同。

随着押运公司业务的发展和服务费收费模式的确立，一线押运员工资与服务费增长成为一对主要矛盾，制约着押运公司发展。就我公司而言，押运员每年工资增长幅度均在15%以上，但由于基数不高，导致绝对增长额上不去，尽管每年工资总额不断增加，受制于社会经济、消费水平的不断提高，增长的工资额体现在购买力并不明显；同时，服务费增长预算中，主要增长项是人力成本中的人员工资，而客户往往只注重工资增幅而忽视工资绝对增长额。近两年，公司服务费增长额全部用于人员工资与社会保险的调整，装备改善及其它杂费的增长只能从利润中支出，企业利润明显下滑。尽管公司每年都致力于提高一线押运员待遇，但其平均工资在整个社会中仍处于较低水平，缺乏对优秀人才的足够吸引力和在职员工的稳定力，从而导致员工流动性相对较大。

（二）行业受尊重程度不够，导致行业吸引力不强。

工资收入不高是缺乏行业吸引力的重要原因，但不是唯一原因。行业受尊重程度、从业人员在社会中所处地位同样影响行业吸引力。押运业务尚未从银行分离时，从事押运工作的人员有的被称之为“经济民警”，业外人员乍听“经济民警”，第一印象容易将其划归警察队伍，社会对该行业充满着神秘感与敬畏感。押运外包给保安服务公司后，从业人员被称之为押运保安员，在大众眼里划成了“保安系”。由于我国保安服务行业发展初期保安业乱象丛生，保安员形象受到严重影响，“保安”二字已在一些群众心中烙下了“低素质、无纪律”的印记，保安行业不受社会尊重。随着行业的规范，社会对保安行业印象逐渐改变，但从业者自身的行业荣誉感却难以得到提升。

近年来，无论是监管部门还是行业协会，乃至各保安服务公司，都通过各种渠道对保安行业形象的提升付出了巨大努力，但社会舆论对行业的正面宣传仍然不多，押运保安员未得到与职业相匹配的尊重。

（三）从业门槛低致使行业不受重视。

《保安服务管理条例》颁布以后，进一步规范了押运人员从业要求，提高了准入标准，但就技术要求来说，押运行业还是一项简单的体力劳动，与其它行业相比，工作要求相对简单。正因为从业门槛低，押运工作成了多数人退而求其次的选择，并将其作为临时过渡职业，在这一想法下，工作进取心和创造性自然大打折扣。正因为工作“唾手可得”，押运员处于供不应求的“买方市场”，其对押运工作的重视程度不够，自然对工作不够珍惜，行业吸引力难以提高。

二、现有法律法规对押运行业相关规定针对性不强，为押运公司的管理带来困境。

（一）《保安服务管理条例》是对各保安从业人员与业务行为的原则性规定，在涉及各项具体保安服务行为的约束方面，还不是十分细致，而且未形成有序的保安行业法律体系。

《保安服务管理条例》的颁布，是保安业发展史上的里程碑，拉开了保安立法与规范化管理的序幕，但要形成完整有机的法律逻辑体系，对各项保安服务经营管理行为、业内纠纷与从业人员权利保障进行详尽规定，还需时日。一些保安、押运勤务过程中出现的人身伤害与财产损失的鉴定与责任分担，只能套用相关法律中的通用规定，与客户的法律纠纷只能借鉴《合同法》一般规定，目前还没有针对押运行业的专门法律适用条款。在实践操作过程中，一旦出现上述问题，由于缺乏细致的指导规划，必然给管理工作带来诸多困难，使押运公司与客户、员工的争议悬而不决，影响经营活动正常开展。

（二）劳动法律法规的普适性与押运工作的特殊性之间的矛盾，影响管理工作的正常开展。

l、由于武装押运主要靠人力进行防范，对人员身体素质、年龄有严格要求，押运员达到一定年龄后，无论在应急反应、体能和观察能力方面都与年轻时无法相比，无法完全适应高度紧张的押运执勤工作，而按《劳动合同法》规定，用人单位除法定的几项解除合同条件外，不能与劳动者解除劳动合同。若用人单位非要解除劳动合同，将承受一定的法律责任与过高的经济成本。久而久之，押运队伍老龄化趋势越来越明显，押运队伍防范能力减弱，服务质量必然受到影响，押运公司负担也越来越重，从而阻碍经营发展。

2、《工伤保险条例》的规定未考虑到押运行业的特殊性，加重押运企业负担。《工伤保险条例》的实施，一定程度上解决了企业职工发生工伤得不到赔偿保障的难题，约束了企业逃避工伤赔偿责任的行为，对中小企业或技术密集型企业来说，其可以较小的保费投入换取较高的保障，职工一旦发生工伤，公伤保险基金赔付额远远大于企业缴纳的保费，一定程度上降低了企业经营负担。但对于劳动密集型和规模较大的保安押运企业来说，工伤保险的规定反而成了企业额外的负担。

首先，由于押运工作性质特殊，发生工伤几率高，一旦发生工伤，除工伤保险基金赔偿外，公司在与员工终止或解除劳动关系后，还应向员工支付一笔一次性伤残就业补助金，这笔费用完全由企业负担，无法转驾，而这笔费用一般不低，对工伤高发的押运行业来说，企业用工成本必然大大增加。

其次，押运行业工伤的产生原因与其它企业有所不同，让企业过多的承受工伤赔偿责任有失公平。工伤发生后，要求企业承担一次性伤残就业补助金的主要立法目的是基于企业有保障员工在工作期间人身安全的责任，一般企业发生工伤几率低．一旦发生工伤，主要原因可归咎于企业管理和员工工作失误，企业存在一定的责任，让企业承担伤残补助金于法于情有理。而押运企业主要任务是以人力防范保障押运物资安全，工伤产生原因除因企业管理和员工失职外，还有不可抗力及外部侵害所致。在后一隋况下，企业与员工主观上无过错，让企业承担一部分赔偿责任有失公允。

最后，押运企业中有一些规模较大，押运员多，虽然企业为每个人缴纳的工伤保险费用不多，但全年缴纳的工伤保险费总额不小，累计缴费额可能远比员工发生工伤赔付的总额还大。因此，押运企业无论办不办理工伤保险，每年在工伤方面的支出都是一笔不小数目。

3、失业保险申领制度导致押运公司管理约束力降低。对于失业保险的申领，国家规定只有非职工本人意愿终止或解除劳动关系，才能符合领取失业保险条件。若员工自愿申请离职，便不能领取。

在押运工作实践中，一些员工本打算主动离职，但为领取失业保险，故意严重违反公司规章制度，让押运公司做出开除决定，从而符合领取失业保险条件。此种做法一方面带出了违规违纪的反面例子，对押运工作造成严重的负面影响，不利于队伍管理；另一方面，押运工作不同于其它行业，队员的严重违反规章制度不仅造成极大的安全隐患，还会影响银行日常工作的正常开展，损害公司服务口碑，造成不良社会影响。

目前，在行业规范未成体系，法律法规对押运工作的针对不强的大环境下，押运管理工作面临诸多新的挑战，各地押运公司根据实际经营状况摸索出了一系列应对措施，但在法律框架下，一些矛盾仍然无法得到解决，押运企业的发展必然将要受到掣肘。

三、现代化技术手段运用不够，风险防控措施未与时俱进。

随着科技发展的日新月异，犯罪技术日益高明，手段越发隐蔽。日常押运工作的开展涉及银行与押运公司双方合作，在各个环节的技术运用上，需双方共同出资出力，而新技术与设备的投入使用所需资金量往往不小，在投不投入、双方各自投入多少、使用权与所有权如何分配、后期维护如何进行等一系列问题上，双方一旦协商不好，便容易产生分歧。对于银行来说，现有技术手段仍能正常使用，没必要花费资金投入到技术与设备的更新上。再者，押运业务已经外包，风险自然转嫁给押运公司，如何提高押运安全性是押运公司分内之事；对押运公司来说，即使想采用新技术来降低风险，但基于成本因素，也不会大量投入资金用于技术设备更新，毕竟投入的技术都是银行在具体使用。双方持续不断地博弈导致新的技术手段迟迟得不到运用，为押运风险防控管理带来了一定障碍。

四、乡镇驻点长途押运管理困难，存有潜在风险隐患。

我公司承担农业银行、信用合作社的武装押运业务需队员中午在乡镇驻点，由于路途遥远，车辆分散，无法集中管理进行实时监督，全靠队员自律及押运车长发挥管理作用。一旦车长失职、队员自律性差，容易出现押运风险隐患，事故发生机率便会提高。银行客户由于业务发展需要，不可能将区乡网点全部撤并，因此，乡镇驻点押运任务短时间内不会终止。长时间地单独在外执行勤务，抵御外部侵害能力薄弱，枪弹管理安全性降低，发生守押事故机率高。乡镇驻点一直是公司押运管理工作的重点之一，为提升管理安全性，公司正探讨对乡镇押运任务进行实时视频监控，让驻点执行任务的全过程处于可控状态，降低因押运员自身勤务不规范造成押运事故的风险。

五、押运员工资水平不高，薪酬激励机制难以发挥效用。

在人事管理方面，薪酬激励是提高员工工作积极性的重要手段之一，但就押运行业来说，全国各地工资水平普遍偏低，除固定工资外，无法拿出或只能拿出少部分浮动工资当作绩效奖金来激励员工，所取得的成效也微乎其微。干得好与不好的队员所拿工资相差无几，差别不大的薪酬体系必然会挫伤员工的积极性，阻碍队伍和业务水平的提高，使服务质量大打折扣，从而影响公司对外形象与信誉。

六、押运装备管理模式的改变使经营成本升高。

以前押运公司发给队员的制服多数由队员自己购买，如今法律规定用人单位不得向劳动者收取服装费，工作服的费用只能由用人单位承担。但押运行业与其他行业不同，人员流动性大，常出现招聘不到几个月员工就离职的现象，由于服装是免费发放，使用后无法回收，无疑造成了押运公司装备的浪费和经营成本的提高。

七、押运队员离职随意性大，对日常押运工作正常开展产生不利影响。’

押运企业都是根据客户需要定岗设置人员。每个岗位，每名人员都按部就班、有序运作，一旦某名队员在毫无征兆情况下缺岗，将对整个押运任务造成连锁反应。为避免此类情况发生，押运公司之前采用收取一定抵押金方式约束队员，以便安排好接替执勤队员。法律法规规定用人单位不能向劳动者收取抵押金后，押运企业对押运员的突然离职失去约束力，劳动者也不会因为自身随意的离职行为承担任何实质性责任，虽然用人单位可以向劳动者追究其造成的损失，但这种损失程度的举证、具体数额的确定都不具备现实可操作性。

上述押运管理工作中常见的问题各有其具体原因，但究其根本，还是武装押运行业未受到押运员自身、社会群众、客户单位的高度重视。一个职业的经济收入状况有时会影响着他们的社会地位，而职业的难易程度往往与从业人员的收入成正比。因此要解决武装押运员待遇偏低、行业受尊重程度低的难题，根本途径还是提高从业人员准入门槛，提升行业技术含量，让武装押运行业从简单的劳动密集型、粗放式发展企业向技术密集型、集约型企业发展，使武装押运真正体现出专业化、规范化，这也是押运行业未来兴衰关键所在。

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